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達利歐:對正確的渴望,不要超過對事實的追求

作者: 來源: 日期:2019-3-4 17:30:13 人氣:6 標簽:

一流公司對失敗能夠有怎樣的容忍?員工必須恪守哪些底線?橋水基金創始人瑞·達利歐總結出了4條致命鐵律。


正和島|來源

一流公司對失敗能夠有怎樣的容忍?員工必須恪守哪些底線?橋水基金創始人瑞·達利歐縱橫華爾街42年,總結出了4條致命鐵律:


第一,公司要允許犯錯,但絕不容忍一錯再錯;

第二,對正確的渴望,不要超過對事實的追求;

第三,最嚴重的錯誤,就是不能直視自己的錯誤;

第四,用掩蓋分歧來維持和睦,是大錯特錯的。


以下是文章全文:


1

公司要允許犯錯,絕不容忍一錯再錯!


每個人都會犯錯誤,最主要的區別在于:成功人士能從錯誤中吸取教訓,而普通人不能。

犯錯誤會帶來痛苦,但你不應因此就選擇逃避。痛苦說明某些事情出了問題,前車之鑒,后事之師。為了從自己和他人的錯誤中吸取教訓,你必須坦誠、公開地承認錯誤,并努力避免再次犯錯。

在這個問題上,很多人會說:“哦不,謝謝,這不適合我,我寧愿不管這些事。”但這不符合你自己和你所在公司的最佳利益,并會阻礙你達成目標。如果你回顧一年前的自己,沒有為自己所做的傻事感到震驚,就說明你還沒有吸取足夠多的教訓。盡管如此,仍然很少有人能夠擁抱自己的錯誤,這種情況應該改變。

我所在的橋水公司,交易部負責人羅斯有一次忘記為客戶執行交易,一大筆錢就放在那里,被發現時,已經給客戶造成了很大一筆損失。

簡直糟糕透頂,我完全可以簡單地開除羅斯,以表明公司不接受犯錯。但那會起到反作用,我可能因此損失一名好員工,也可能鼓勵了其他員工把錯誤隱瞞起來,從而形成一種不誠實,而且削弱學習成長能力的文化。如果羅斯沒有經歷犯錯帶來的痛苦,對他和橋水而言都太糟糕了。

我決定不開除羅斯的理由,比開除他的理由更充分——我向他和其他員工表明了犯錯誤情有可原,但不吸取教訓是不能接受的。

事情塵埃落定之后,羅斯和我一起設立了一個錯誤日志,要求交易員把發生的錯誤和不良后果都記錄下來,這樣我們就可以追根溯源,系統化地解決問題。問題日志現已成為橋水公司最強大的工具之一。感受到公司氛圍的員工都明白,“這事你處理得很糟”這類話對人是一種幫助,而非懲罰。

當然,對待員工所犯的錯誤時,很重要的一點是要分清楚兩種人:

(1)能力強,犯了錯能反躬自省并愿意吸取教訓的人;


(2)能力差的人,或者能力雖強但不能正確對待錯誤和吸取教訓的人。時間一長,我就發現,雇用像羅斯這樣能夠自省的人,是我能做的最重要的決定之一。

找到這樣的人并不容易。正如,學校強調學生要時時把題做對,但成績最好的學生可能往往是那些最不善于從錯誤中學習的人,因為他們習慣了把做錯題視作失敗,而不是把犯錯看成學習的機會。這反而成為他們進步的主要障礙。

錯誤是事物演化過程中的自然連帶部分。如果你不在乎在追求正確的道路上犯錯,你就能學到很多,并能提高你的工作效率。但如果你無法容忍犯錯,你就不會成長,也會使你自己和周圍的人很難受,你的工作環境就會充盈著很多流言蜚語和惡語中傷,而不是健康、誠懇的對事實的追尋。

聰明的人善于擁抱自己的錯誤和不足,從而能遠遠超越那些與他們水平相當,但更自負的同齡人。


2

對正確的渴望,不要超過對事實的追求


你對正確的渴望不要超過你對事實的追求。亞馬遜總裁貝佐斯講得好:“你必須愿意接受反復的失敗。如果你沒有接受失敗的意愿,你就要注意,自己不要再去創造了。”

(1)把失敗變成好事。每個人都會經歷失敗。你看到別人的成功,那是因為你只注意到了他做成功的這些事情,他們一定在其他很多方面都失敗過。

我最欽佩那些從失敗中吸取教訓,把失敗變成好事的人。我對他們的敬仰甚至超過對成功人士的敬仰。這是因為,失敗是個痛苦的經歷,而成功是令人愉快的,所以與直接獲得成功相比,人先經歷失敗、再做出改變、最后獲得成功所需要的特質要更為豐富。那些輕易成功的人不會向自己的極限挑戰。當然,最壞的情形是,失敗了卻不自知,也不求變。

(2)不要為自己或他人的錯誤懊惱,要珍愛它!人們通常會為自己犯錯感到沮喪,這是因為他們目光短淺,只看到了不良的結果,而沒有看到錯誤實際上也是進步過程中的有機組成部分。

我以前有一位滑雪教練,他指導過NBA籃球巨星邁克爾·喬丹。他告訴我,喬丹簡直沉醉在自己的錯誤中,把每次錯誤都當成改進的機會。喬丹明白一個道理,錯誤就像是玩小拼圖游戲,每完成一個,就會得到一個寶貝。當你每犯一個錯誤并從中吸取教訓,就會使你在未來免于再犯幾千個類似的錯誤。

(3)不糾結“埋怨”還是“贊美”,專注于“準確”還是“不準確”。不要患得患失,要朝著目標努力前行。要自省自警,別人對你很到位的批評,是你能得到的最寶貴的建議。想想看,你的滑雪教練告訴你,你摔跟頭是因為你在滑行中的重心移動不對,此時你要是認為他在責罵你,你該多么愚蠢和低效。同理,你的上司也可能會指出你工作中的缺點,有則改之,繼續努力就是了。

不要糾結于“埋怨”還是“贊美”,而要專注于“準確”還是“不準確”。在意他人的“埋怨”“贊美”或者“正面”“負面”評價,不利于你從反復的工作流程中學習。要記住,過去的事情就讓它過去,除了作為未來的教訓,不要再糾結。對那些假惺惺的奉承話,一定要拋到腦后。


3

最嚴重的錯誤,就是不能直視自己的錯誤


如果你想進步,你就需要找出真正的問題和痛苦所在。通過直面痛苦,你能把自己面臨的矛盾和問題看得更透徹。痛苦和挑戰越大,效果越佳。

這是實現真正改進的第一步。這也是為什么在很多社會,人們都把懺悔作為寬恕的前提。心理學家把這稱為“觸底”。如果你能堅持這樣做,就會把直面錯誤和缺點的痛苦轉化為喜悅。

(1)要能夠反思,并確保你的下屬也能如此。

感受到痛苦時,動物的本能是“戰或逃”,此時你要冷靜下來反思。你感受到痛苦是因為存在相沖突的事物——也許你剛經歷了慘痛的現實,比如朋友去世讓你無法接受;也許你被迫承認了自己的缺點,改變了對自己的看法。

如果你能想清楚背后的緣由,你就能了解更多的事實以及如何更好地應對事實。反躬自省是一種素質,最能區分哪些人會從錯誤中很快崛起,哪些人就此沉淪。記住:痛苦+反思=進步。

(2)要知道,沒有人能客觀地看待自己。

我們都應努力客觀地看待自己,但我們不能期待每個人都能做得很好:我們每個人都有看不見的盲區;而作為人類,我們天生就是主觀的。

因此,每個人都有責任給予別人誠實的反饋、讓其承擔責任,并以開放的心態解決彼此的分歧,以此幫助他人了解真實的自我。

(3)教導并強化“吃一塹、長一智”的道理。

為了鼓勵員工將錯誤公開并進行客觀分析,管理層需要打造相應文化,使得此舉成為常態,對壓制和掩蓋錯誤的做法給予懲處。這樣做是為了明確一點:一個人犯下的最嚴重的錯誤,就是不能直面自己的錯誤。

知道哪些錯誤可以接受,哪些錯誤無法容忍,不要讓你的下屬犯不可接受的錯誤。在確定我對別人寬容到什么程度時,我會說:“我可以容忍你把車蹭掉了漆或撞凹了一塊,但我不會冒大風險讓你把車子給全毀了。 ”


4

用掩蓋分歧來維持和睦,大錯特錯!


為了公司有效運轉,員工必須在很多層面保持一致:共同使命、如何對待彼此、追求成功時每個人的職責等。但是,不要把保持一致當作理所當然,因為人與人是極為不同的,每個人看待自己、看待世界都有獨特的方式。

公司在創意擇優過程中,保持一致十分重要。但這一過程并不容易,十分容易產生分歧:

在某些以成敗論英雄的場合,比如體育比賽中,強者邏輯是容易讓人理解的:體育比賽中誰跑得快誰就是冠軍,結果不言自明。但在創造性的場合,判斷誰優誰劣就難多了。哪個點子最好?眾說紛紜。

但必須下決斷。如果不下決斷,爭執不休、梳理分歧的過程以及在誰有權拍板的問題上達不成一致,討論就會亂成一團。人們有時會爭得動了氣或僵持不下,一場對話往往演變成兩個或更多的人反復無效地糾纏一件事,無法就行動方案達成共識。

很多人以為,掩蓋分歧是維持和睦最容易的方法,這種觀點大錯特錯。回避沖突就是回避了解決沖突的機會;躲過了小的矛盾,之后往往會有大的矛盾,甚至會導致人與人的疏離。而只有直面且積極解決小的矛盾,才會更好地維持關系。

必須認真處理分歧。當事方之間開放的討論,高質量梳理,有助于雙方了解此前不清楚的情況。我把這一過程叫作“求取同步”。問題一般源自兩個主要原因:1,簡單的誤解;2根本上存在分歧。

求取同步就是以開放而自信的心態修正雙方立場的過程,必須遵循特定的程序:

(1)討論中,各方都必須了解各自的權利,以及為達成最終的解決應遵循什么步驟;

(2)每個人必須了解求取同步所需的根本原則,即必須同時保持開放和堅定自信;

(3)理性解決分歧的過程不是戰爭,其目標不是說服對方他錯你對,而是發掘事實,明確行動方案;

(4)這個過程也不能是誰級別高誰說了算,因為創意擇優的溝通不僅僅是自上而下地、不容質疑地灌輸批評,也可以自下而上傳遞。


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