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王蠡:建立文化導航系統——富有成效的組織文化

作者: 來源: 日期:2019-7-22 11:16:45 人氣:4 標簽:教育培訓


知識點:學習型企業、創新型企業、生態型企業

理念決定制度,制度決定技術,技術決定產品。擁有正確的、不斷創新的理念,組織才具有最強的競爭力。IBM咨詢公司對世界500強企業的調查研究表明,建立適應知識經濟的企業文化是世界500強的共同特征。它們出類拔萃的關鍵是優秀的企業文化,其技術創新、體制創新和管理創新植根于它們獨特的企業文化之中。

01建設學習型企業文化

企業競爭力的擴張實質上是一個知識傳播的過程。成功的企業一定存在著有利于學習和知識共享的文化,而且員工行為和企業文化之間能很好地融合。21世紀是人才與科技的競爭時代,企業活動的成功關鍵在于學習內容和效果。創立學習型企業文化關鍵在于通過不斷學習和創新,解決傳統企業固有的分工、競爭和反應性三個基本問題。在傳統的企業管理中,過于專業化的分工把企業分割成相互獨立且相互沖突的領域,不利于團隊合作,使管理者的注意力發生了偏離,往往僅關注解決問題而不關注開發和創新。

學習型企業文化的關鍵是提高職工的文化素養,重視職工的學習能力和學習價值,尊重職工的獨立人格。

成功的學習型企業文化創造寬松的工作氣氛,讓職工暢所欲言,允許他們從各個角度提出問題與解決方案。一個信任和開放的企業文化鼓勵職工對于現有管理模式提出質疑和挑戰,并倡導他們去積極尋求改善的途徑。學習型企業文化鼓勵職工學習和創新,使職工增加嘗試的勇氣而不是變得過分謹慎,從而增強企業的凝聚力,促進企業發展。

成功的學習型企業文化強調人的自主管理,自我創新。企業只有相信員工,激勵員工,給他們指明方向,并為他們提供必要的保證,才能煥發員工極大的工作熱情。因此,一個企業想要長久和持續地發展生存,建立學習型企業文化氛圍必將成為一種趨勢。

02建設創新型企業文化

隨著知識經濟的到來,科技發揮著越來越重要的作用,因此有針對性地不斷創新才能保證企業處于不敗之地。

創新型企業文化具有以下特征:1.接受“模棱兩可”。過于強調目的性和專一性會限制人的創造性。2.容忍 “不切實際”。企業不抑制員工對某些問題作出不切實際的,甚至是愚蠢的回答。這乍看起來似乎是不可行的,但往往可能帶來問題的創新性解決。3.外部控制少。企業將規則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。4.接受風險。企業鼓勵員工大膽試驗,不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學習的機會。5.容忍沖突。企業鼓勵不同的意見,個人或單位之間的一致和認同并不意味著能實現很高的經營績效。6.注重結果重于手段。提出明確的目標以后,要鼓勵員工積極探索實現目標的各種可行途徑,以及可能存在的若干種正確的解決方法。7.強調開放系統。企業應時刻監控環境的變化并隨時作出快速的反應。

03培育生態型企業文化

任何企業都是由生態鏈的相互依存關系構成的。隨著全球經濟一體化日趨明顯,任何企業都是生態系統中的一員,相互影響,相互依存。有遠見的企業領導會考慮培育生態型企業文化,生態型企業文化主要包括生態環境、生態倫理和生態道德意識和行為。未來企業競爭將很大程度地體現在誰能更好地維護社會環境,誰能最大限度地給消費者提供“綠色”產品。生態型企業文化可為企業帶來良好的社會形象,讓企業實現可持續發展。這種生態企業文化的培育可提升企業的核心競爭力。隨著全球經濟一體化日趨明顯,任何企業都是生態系統中的一員,相互影響,相互依存。

企業要有自己的文化,因為企業文化能讓企業擁有個性,惟有這樣,企業才能建立衡量一切事物對錯好壞的標準體系,并保證企業沿著正確的路走下去。一旦把企業文化的個性轉化為產品的個性,產品的核心競爭力自然就提高了。

04學習型企業

以共同愿景為基礎,以團隊學習為特征,以系統思考為思想統帥,以企業和個人的自我超越、全面發展為中心,不斷改善心智模式,并不斷增強企業學習力.提高人的綜合素質為目標所架構的學習求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現知識轉化的運行機制的現代企業。

這與傳統組織中以效率和控制為著眼點的做法有質的區別:傳統組織通常通過其財務能力、營銷能力和技術能力等來體現其競爭力;而學習型企業的競爭力主要將表現為企業的學習力, 進而通過學習力而將其財務能力、營銷能力和技術能力等提高到一個新的水平。

學習型企業文化具有特定的內涵:它倡導的企業文化不但具有傳統企業文化的基本特征,而且特色鮮明,給企業以學習創新的昭示,洋溢著時代進步的氣息。它的學習既不同于在學校的學習,也不同于以學習知識為主的傳統意義上的學習,更不同于西方學習型組織的沒有特定內涵的一般意義上的“學”與“習”。學習型企業倡導的是“學習工作化、工作學習化”的理念,強調實現“三快樂”即“快樂學習、快樂工作、快樂生活”。

舉個例子:華為企業文化與管理思想的關系

一、華為企業文化是華為凝聚力的源泉,也是華為二次創業的內在支撐

企業從一次創業進入到二次創業,需要尋找二次企業的內在支撐,華為二次創業的內在支撐在于華為的組織建設與文化建設。

華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用,關鍵在于華為文化的假設系統,也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設是“智力資本是企業價值創造的主導要素”。再如學雷鋒的文化假設是“雷鋒精神的核心本質就是奉獻,做好本職工作就是奉獻,踏踏實實地做好了本職工作的精神,就是雷鋒精神”。而華為的價值評價與價值分配系統要保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標,并把自己的人生追求與公司的目標相結合;調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間相互利益關系。從而形成企業文化對華為人的行為的牽引和約束。

二、管理思想的進步推動華為文化的“生生不息”

企業文化說到底是為管理服務的,任何文化不能脫離管理的目的。同時,又是理念和思想層次上的管理。企業文化的發展必然遵從管理者的思想脈絡而生生不息。管理者的管理思想通過文化這種形式,與下屬員工溝通和交流,產生凝聚力和向心力,從而實現企業家的精神和抱負。

從華為文化的特點來看,其來源有三:一是國內外著名企業的先進管理經驗;二是中國傳統文化的精華;三是現有華為企業家創造性思維所產生的管理思想。其中,華為企業家群體的管理思想是華為文化的主流,它不斷創新,使得華為文化“生生不息”。

然而,并不是管理者所有的管理思想都能融入企業文化之中,華為在進行文化建設時,同時處理好兩個關系:一次創業與二次創業的文化關系是繼承和發展的關系;公司文化與部門文化的關系是“源”與“流”的關系。要處理好這兩個關系,既要反對固步自封,繼續堅持開放式地吸納國內外先進企業文化和中國傳統文化的精髓,也要防止社會上不良文化和價值觀對華為已有的優良文化的稀釋與侵擾。

華為充分認識到二次創業后,公司大了,部門大了,部門工作性質差別也大,業務評價標準、內容、表現形式有所不同,但都可在一次創業企業文化中找到經過實踐驗證為正確的價值評價“公理”,因此公司在堅持已有的核心價值觀的同時,鼓勵各部門逐步形成適合各自工作特點,有利于推進部門工作的特色文化。具體地說,公司要抓好組織行為和干部行為的價值評價工作;部門要抓好員工個人組織行為和個人行為價值評價工作。

公司重視華為人與準華為人在文化和價值觀上的差異,加強華為文化的宣傳教育工作,把是否認同華為文化,看成是判別準華為人是否轉化為真正華為人的尺度和標準。

總之,管理者要抓文化建設,管理思想也要融入文化建設中,尤其是企業的高層管理者既要建設好企業文化,也要提升管理思想的境界,從而提高自身駕馭企業文化的能力。

三、運用企業文化來構建華為管理機制,以此推動華為管理的改良與提高

華為文化就像企業的“魂”,推動著華為管理改進與提高。

管理制度和規范是在華為文化中醞釀而成的,任何管理制度和規范的制定都不能脫離華為的文化背景。企業的管理制度和規范不可能千篇一律,也不可能照搬其它企業制度。制定華為公司的管理制度和規范,必須從實際出發,反映自身文化特色和業務特點,才能為員工所接受和認同。

因為華為文化是華為經營管理實踐經驗的總結,而華為的管理制度和規范也應該是華為文化中具有相對穩定的,符合華為公司核心價值觀的并可再次通過實踐檢驗為正確的東西,用條文的形式加以固定化,通過試行反復證明,并在員工中達成共識后,經過正式簽發和頒布,為員工共同遵守。實際上只有與華為人的文化背景相適應的管理制度和規范,才能與華為的實際相符合,才具有執行力。

管理機制是靠文化來推動的,文化是華為公司管理機制產生效力的潤滑劑。各項管理者都必須認同華為企業文化,并科學靈活地運用文化建設來推動、改善華為管理。管理機制是由組織、崗位職責及其管理制度和規范等構成,它具有剛性。它脫胎于企業文化,同時又是構建在企業文化的基礎之上,靠企業文化來推動和潤滑使其運轉。當一個管理者,尤其是高中層管理者,只精通業務,而不懂得如何抓組織建設、制度建設和文化建設,就無法實施管理,實際上不適合做管理者。

四、將華為企業文化建設扎根于華為日常管理之中

強化8小時之內的企業文化與管理,將企業文化建設融入華為的日常管理活動之中,將企業“魂”凝聚在企業產品質量、信譽、品牌和市場競爭力之中,體現在企業各級管理者的日常管理行為之中。

8小時之內的企業文化就是實施企業管理。那么8小時之內企業文化活動是什么?是對管理制度和規范的醞釀與推行,是對個人組織行為的考核評價活動。員工之間管理思想的交流與溝通,管理制度、規范的醞釀與推行以及員工個人組織行為的考核與評價,都是在構筑一個企業“魂”,這個構筑過程就是企業文化的建設過程。管理是這一文化過程的外在表現,是把企業“魂”凝聚在企業產品質量、信譽、品牌和市場競爭之中。

8小時之外,企業有組織的文化活動應該是對個人才能、才華自發培養和評價的活動,或者說,是對個人組織行為和情感的培養以及個人組織行為能力以外的其它智能和體能的評價活動,公司提供一個釋放和評價個人能量的場所。通過8小時之外的文化活動,使員工生活豐富多彩、身心得以休息、放松,恢復體力和腦力,修整隊伍,調節生活。

同時,在文化活動中有意識地培育員工的參與意識和樂觀向上的企業家精神、敬業精神、創新精神、團結合作精神和奉獻精神,陶冶公司提倡的高尚情操與情感,鼓舞員工去創造豐富多彩和積極的人生。如公司提倡缺乏合作精神的人去踢足球,多參加一些集體項目;提倡缺乏創新精神的人多參加一些探險活動;提倡沒有奉獻精神的人多參加一些義務勞動等等。8小時之外的文化生活是為提高8小時之內的工作能力和情感服務的。


(免責聲明:本文文章來源王蠡,由“明德經綸大學”整理編輯,文章代表作者觀點。版權歸原作者所有。如涉及到版權問題請及時聯系我們,我們會及時作出對應處理)

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